深入骨髓的包容精神

　　把包容当口号喊的企业数不胜数，但是真正做到并做的成功的为数不多。不管是大企业还是小企业，把包容这两个字做到位，代表着团队有凝聚力、员工有热情、企业有创造力和生命力。但是怎样把包容做到位呢?《不一样的25年》里有答案。
　　包容是一种精神，虽然不像桌椅板凳那样的实物可以触摸，但也是可以"看"到的，这个看，是从人身上看，是从故事里读。所以，对企业而言到底应该怎样才是深入骨髓的包容精神呢?别急，咱们从故事里慢慢看。
　　关于在公司里讲话的故事。施耐德电气是法国企业，进入中国之初，公司要求内部交流统一说法语，还为此成立了法语培训班，让大家都来学。但公司很快就发现，法语办公限制了很多中国本土人才的加入，因为语言上的障碍让他们无法施展才华。所以公司立即更正，将工作语言由法语改为英语，为大家打破语言障碍，更顺畅的沟通。
　　关于团队的故事。天梅销售团队是施耐德花"巨资"引入的本土精英销售队伍，也是施耐德电气中国决心本土化的标志之一。天梅团队工作方法是跟客户面对面勾肩搭背、称兄道弟，在酒桌上谈天说地中做成生意。这是中国生意经的特色，但放在国际商务上，确实有点江湖气太重。但是，施耐德理解了中国商业的特色，认识到商业机构的关键要素--销售，如果不入乡随俗，任凭你有再好的产品，也寸步难行。所以习惯了国际商务准则的施耐德，也很赞同天梅团队的江湖义气，但要加以修饰。于是公司专门为天梅团队安排了一系列培训：从外语到新产品性质，从商务礼仪到职业规划，总之就是把自己总结的销售经验和知识，统统教给天梅，让天梅融合、消化、提升，从而打造出一支既符合国际标准又满足中国商业规则的顶级销售队伍，并放心的让他们去进取拓展。
　　关于管理的故事。很显然，相互沟通而不是行政命令的方式让大家交流，更符合中国文化。说一个细节：在施耐德电气中国大大小小的会议上，员工不分职别高低，都可随便发言。就算是管理层的会议，普通员工也能参加，而且还能参与讨论和给出自己的建议。我想，这应该就是一家公司包容精神的最直接体现，它透露出的是一种气度和胸怀。
　　尽管施耐德电气中国的历任总裁在风格和策略上有所差别，但他们在努力推进本土化这件事上做到了一致。首先来说，公司信任本土员工，信赖那些更中国的方法;公司也大力培养本土人才，让更多有想法的本土员工走上重要岗位，给他们独当一面的机会，承担更大责任，进而在整个公司里造就了一种包容的氛围。十多年前，公司里中国籍的经理只有两三个，剩下的首席代表/合资厂总经理全部都是外国人，但是现在，这种比例几乎反了个个，总监/副总裁/高级副总裁几乎都是本土员工。
　　2009年9月，施耐德电气大厦迎来了一位特别的新总裁，他就是施耐德电气中国第一位华人总裁朱海。如果说是他全面的职业经历，加上成功的案例，让他拥有成为施耐德电气中国总裁的资格，那么深入公司骨髓的包容精神，也让公司董事会推动了这次任命。
　　包容体现在细节，上述的故事就是这些细节的体现。读《不一样的25年》你会发现，包容在施耐德电气中国早已深入公司骨髓。或许正是因为这个原因，这家来自法国的国际企业才在中国走过了这不平凡的25年。